Kurumsallaşmanın sağlanması:

Sanayi işletmelerinde kurumsallaşmaya önem verilmemektedir. İşletmelerin kişilerden bağımsız, uzun vadede varlığını sürdürmesi ve büyük ölçüde kaderciliğin terk edilmesi için kurumsallaşmaya gereken önem verilmelidir. Çünkü, nitelikli iş görenler in hizmet vereceği bir kurumsal ortam yaratmak önemlidir. Kurumsal değerlerin içinin boşaltılması, sadece statükoyu

hakim kılacağı için büyük fırsatlar kaçırılabilir. Kurumsallaşma, belirsizliklerin yönetilmesini kolaylaştırarak, işletmelere rekabet avantajı sağlayabilir. İşletmede iş bölümü, departmanlaşma, personel yönetimi gibi süreçlerin iyi organize edilmesi gerekmektedir. İşletme sahibinin kendini tanıtmasından ziyade işletme ve ürünlerinin tanıtılması bir zorunluluk haline gelmiştir.

-Yöneticilerin eğitim düzeyinin artırılması ve profesyonel yöneticilerin istihdam edilmesi:.

İşletme yöneticilerinin daha çok deneyimleriyle hareket ettikleri ve profesyonel anlamda yöneticilik eğitimi almadıkları gözlenmektedir. Zaten, bu işletmelerde profesyonel yönetim anlayışının hakim olmadığı, sorunların temelinde sadece pazarlama fonksiyonunu görmelerinden anlaşılmaktadır. Bu işletmelerde merkezcil yönetim tarzı benimsendiğinden tutucu eğilimler çok baskındır. Bu nedenle,

pek çok fırsat kaçırılmaktadır. Oysa, büyümek isteyen işletmeler profesyonel yönetimin desteğini ihmal etmemeli ve işletmenin önünü açacak iyi bir yönetim ekibi oluşturmalıdırlar.

-Aile içi ilişkiler ile şirket işlerinin birbirinden ayrılması:

Sanayi işletmelerinde geleneksel aile yapısındaki ilişkiler, iş ilişkilerini büyük ölçüde etkilemektedir. Oysa, aile içi ilişkiler, dengeler ve beklentiler, iş hayatının gerektirdiği ilişkiler, dengeler ve beklentilerle örtüşmemektedir. Aile ile ortaklarının verimli çalışma düzenini kurmayan bir yönetimin profesyonel uzmanlarla bile işi başarması mümkün değildir. Aile bireylerine verilecek işler ve unvanlar, onların yetişmesini sağlamak için hak ettiklerinden biraz fazla olabilir. Onlar diğer yöneticilerle birlikte, aynı tartıda tartılır, başarıları ödüllendirilir ve hatalarından sorumlu tutulurlarsa,

ödüllendirme ve terfilerde daha az sorun yaşanacaktır. Sonuçların ve becerilerin ölçülemediği ortamlarda dedikodu, dalkavukluk ve etkileme çabasının olması doğaldır. Gelecekteki başarılar için yetenekli aile bireylerinin yanı sıra yetenekli uzmanların yönetim kademelerine getirilmesi gerekli olmaktadır. Bu nedenle, aile dışındaki bireyleri motive edecek yönetim hedeflerinin belirlenmesi önemlidir. Aile bireyleri işletmeye yararlı olmuyorsa, işten çıkarılmalıdır. Aile üyesi olmak görevin

verilmesi için yeterli bir kriter olmamalıdır. Ayrıca, aile bireylerine iş geleneği öğretilmelidir. İşletmeye katkısı olan aile bireylerinin (patron dahil) öncelikle ücretlendirilmesi zorunlu olmaktadır. Aksi takdirde, profesyonel yönetici de istihdam etseler, karmaşıklığın ve israfın önüne geçemezler.

-Tüm birimlerin ve yöneticilerin performanslarını ölçmede kullanılacak kriterler ve raporlama sistemi geliştirilmesi:

Sanayi işletmelerinde yöneticilerin ve iş görenler in performansına yönelik sistematik bir değerleme yöntemi benimsenmemektedir. Oysa, sistematik bir performans değerleme yöntemi

sayesinde ister aileden olsun ister profesyonel olsun, her çalışan ve yöneticinin değeri bilinir, hak etmediği yerlere getirilenlerin durumu yeniden değerlendirilebilir. Dolayısıyla, işletme bireysel hırsların ve çekişmelerin kurbanı olmaz. Ailesi veya ortaklarıyla çalışan kişi, hırslarına gem vurmayı, tamahkar olmayı bilmelidir. Ortaklığın hayatı kolaylaştıran ve hataları önleyen tarafları da göz önüne alınmalıdır. Ortaklık, bir bakıma, göremeyeceğimiz tehlikeleri gören ikinci bir çift göz ve taşıyamadığımız yükü taşıyan ikinci bir sırta sahip olmak demektir.

-Organizasyon becerilerinin iyileştirilmesi:

Sanayindeki işletmeler daha çok organizasyon yapısı olarak, kumanda organizasyonu kullandıklarından, yetki en üst düzeydeki kişide toplanmıştır. Örgütsel koşullar, iş görenler in üretken ve işinden daha memnun olmasını sağlayacak şekilde iyileştirilmelidir. Organizasyon sürecinde yapı oluşturulurken insan faktörü sürekli göz önünde bulundurulmalıdır. Şüphesiz, işletmeler büyüdükçe farklı organizasyon yapılarına gereksinim duyacaklar ve ortaya çıkan koşullara göre organizasyon yapılarını ayarlayacaklardır.

-Yetki devri mekanizmasına işlerlik kazandırılması:

Sanayi işletmelerinde yönetim tarzı ve örgütsel koşullardan dolayı yetki devri  mekanizmasına işlerlik kazandırılamamaktadır. İşletmede yetki devri mekanizmasının iyi işletilmesi,

sistematik dürüstlük ve özgüveni destekleyici rol oynayabilir. İş standartları kendiliğinden oluşacağı için yönetici işletmeye gelmezse, bile işler daha iyi yürüyecektir. Her şeyin kurallara bağlandığı iş ortamı, işletmedeki dinamizmi olumsuz etkiler. Diğer yandan, işletmelerde karar vermede katılım son derece önemlidir. Çünkü, hatalı bir karar işletmenin sonunu hazırlayabilir. Yönetici çalışanların inisiyatif kullanmasına olanak tanımalı ve onların fikirlerine değer vermelidir. Aksi takdirde,

işletmeler büyüme sürecinde pek çok fırsatı kaçırabilirler.

-Nitelikli personel istihdam edilmesi:

Sanayi işletmelerinde nitelikli personelin istihdamı da önemli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. İşletmeyi işler hale getirecek olan çalışanlardır. Gerek yöneticilere gerekse çalışanlara, insana yapılan yatırımın önemi anlatılmalıdır. İşletmelerde insan kaynaklarının yönetimi  “parayı verir, çalıştırırım” düşüncesiyle hafife alınmaktadır.

-İşgörenlerin eğitilmesi:

Sanayi İşletmelerinde işgören eğitimi konusunda önemli sorunlar yaşanmaktadır. Genel olarak, işletmelerin personelin eğitimine önem vermedikleri veya eğitim imkanına sahip olmadıkları gözlenmektedir. İşinde çıraklıktan yetişen sahip yönetici yanındaki vasıfsız iş görenler i işbaşında eğitmekte, nadiren dışarıdaki seminer ve kurslara göndermektedir. İşletmelerin nitelikli işgücü sıkıntısı çekmemesi için mesleki eğitime gereken önem verilmelidir. Ayrıca yönetici eğitimi,  kalite -standardizasyon-verimlilik konusunda bilgilendirme, teknoloji geliştirme, danışmanlık gibi alanlarda, MPM, TOBB, KOSGEB, TSE, Üniversiteler ve diğer ilgili kuruluşlarla işbirliğine gidilmelidir.

-Planlama becerilerinin kazandırılması:

Sanayindeki işletmelerde planlama konusu ciddi bir şekilde ihmal edilmektedir. İşletme yöneticileri planlamaya gereken önemi vermelidir. İş hayatındaki fırsatlar ve tehditler iki dudak arasında kalmayacak kadar kaygan bir zeminde durmaktadır. Yoğun rekabetin yaşandığı piyasalarda başarı için planlama yapmayan bir yönetici, doğal olarak başarısızlık için planlama yapmış olacaktır. Yöneticiler planlar yapmak için gerekli bilgi ve beceriye sahip değilse, dışarıdan uzmanlarla  işbirliğinin yollarını araştırmalıdır.

-Kaliteye önem verilmesi:

Sanayindeki  işletmelerin büyük bir kısmında kalite belgelendirme en önemli sorundur. Bu işletmelerin %73,1’i ISO 9000 Kalite belgesi almamıştır. Rekabet ortamından güçlü çıkabilmenin tek yolu kaliteyi üretmektir. Uluslararası düzeyde rekabet edebilme, ihalelere katılabilme, pazar payını

koruma ve artırma, müşteri gereksinimlerini önceden tahmin etme, müşteri hizmetlerini iyileştirme yönünden ISO 9000 kalite güvence standartlarına uyum sağlamak büyük önem taşımaktadır. İşletmelerin kalite belgelendirme sistemlerini oluşturmaları için Türk Standartları Enstitüsü, üniversiteler ve diğer kuruluşlar aktif destek vermelidir.